Интервью с Екатериной Тышковской, куратором программы «HR бизнес-партнер»

23 октября на факультете бизнеса и маркетинга Ubusiness стартует годовая программа «HR бизнес-партнер».
Мы поговорили с Екатериной Тышковской, куратором программы и экспертом в области человеческого капитала, коммуникаций, корпоративной культуры и бренда работодателя о роли HR бизнес-партнерства.

В чем заключается роль HR бизнес-партнера?
Роль HR BP удивительна тем, что она по сути почти повторяет все возможные функции, которые присутствуют в организации: это и лидер, и стратег, и финансист, и продажник, и аналитик, и организатор событий, и психолог, и медиатор команд, зачастую это еще технический и административный директор. Список можно продолжать! У HR BP практически нет права на то, чтобы самому быть не в курсе всех ключевых проектов в компании или быть не в ресурсе, поскольку бизнес и основной персонал ожидают от него высокого вовлечения во все вопросы организации и достойного уровня внутреннего сервиса по всем направлениям. Сложная роль, прямо скажем! А еще в немалой степени HR BP должен быть футурологом — надо же понимать, что будет дальше с мотивацией персонала, какие навыки будут востребованы, чтобы вовремя предложить людям в организации актуальные программы обучения и развития. Как поведет себя рынок труда, чтобы в случае масштабирования бизнеса знать где и какой персонал привлечь, как выиграть битву за таланты с конкурентами на рынке работодателя и очень быстро адаптировать новичков, чтобы они начали давать результат.

На кого рассчитан курс HR бизнес-партнер? Можно ли назвать эту программу эволюционной в области HR менеджмента?
Во-первых, программа создана для тех HR бизнес-партнеров, которые хотят систематизировать накопленный опыт и получить новый актуальный набор навыков и знаний, приземленный на собственный кейс или живой кейс от индустрии. Во-вторых, руководители функциональных направлений в HR, которые хотят перейти на новую ступень в карьере. И в третьих, HR-менеджеры из IT-компаний, перед которыми стоят задачи связанные с масштабированием бизнеса и ростом команды. На недавней нашей конференции одному из спикеров в момент выступления написал IT-директор: «а куда бежать IT, у которого болит HR?». Ответ — к нам, за выпускниками нашего курса «HR бизнес-партнер» и курса «Развитие бренда работодателя».

Какими навыками и знаниями должен обладать специалист в области HR бизнес-партнерства?
В мире ускоряющихся изменений бизнес ожидает от HR BP очень быстрых решений. А с учетом того, что практики вчерашнего дня уже не работают, практики не то что сегодняшнего дня, практики предыдущего часа моментально устаревают, то HR BP должен уметь создавать решения в моменте. Трансформация продолжится, и выиграют в ней те, кто сумеет замедлиться и начать действовать осознанно, не на автомате. Многие профессиональные спортсмены, например, специально тренируют внимательное состояние и способность концентрироваться и «расширять» время, почти как в замедленной съемке. Футболисту такой навык помогает осуществить точный удар, а пилоту Формулы-1 — успешно обогнать соперника на трассе. Такие техники концентрации и замедления активно приходят сейчас в бизнес неспроста. Главной задачей HR-лидеров сегодня становится умение приводить, прежде всего, себя в состояние ресурса и давать себе точку опоры. Именно это позволяет им делать команды ресурсными. Тут важен навык панорамного видения: высоко подняться над ситуацией, чтобы увидеть картину целиком, и так присутствовать в моменте и присоединяться к тонкому информационному слою, чтобы считывать тренды и становиться проводниками изменений.

Как будет организован учебный процесс? Планируете ли вы погружать студентов в реальные кейсы?
Программа длится 8 месяцев с конца октября 2021 по июнь 2022. Эксперты программы помогают выстроить работающую систему развития команд и управления ресурсным состоянием людей на разных этапах жизненного цикла компаний. В начале программы мы даем системные знания про организационное поведение и развитие, HR-маркетинг и менеджмент, необходимые для роста бизнеса и удержания профессиональных и талантливых людей на рынке. Как проводить аудит текущей ситуации и стратегических целей организации. Студенты на практике разработают операционную модель управления человеческим капиталом в организации, в основе которой будет опора на выявленные сильные стороны. Узнают как сформировать справедливую систему вознаграждения за труд (опять же с опорой на сильные стороны организации и людей, которые в ней уже работают и людей, которых она только планирует привлечь), которая правильным образом вознаграждала бы людей и мотивировала бы выполнять свою работу наилучшим образом. Важная часть курса содержит работу по поддержке и коммуникации системы Total reward: системы оценки, обратной связи по ее итогам, материальной и нематериальной мотивации персонала, формирования кадрового резерва. При этом преподаватели курса дадут различные фокусы по этой теме: стартаповский, государственный, поколенческий, IT.

Отдельной важной темой станет внедрение коучинговой культуры в компании.
Совершенно уникальным на рынке будет блок про переложение неосознанной компетенции людей в сохраняемое в организации знание. Как развивать самообучающиеся организации, как собирать и передавать внутри компании невербализуемое знание? На эти вопросы ответит модель, которая отлично зарекомендовала себя в проектах Международного олимпийского комитета.
Не могли мы обойти и тему внедрения методов управления персоналом с использованием больших данных в HR. И, конечно же, на нашей программе этот блок дается через человеческое внимание к кандидатам и нанятым сотрудникам при использовании big data и искусственного интеллекта. 

На курс можно прийти со своим кейсом либо решить кейс от индустрии, предоставленный университетом. Выпускники программы получат продвинутые знания и отработанные живых кейсах навыки по запуску системы управления опытом сотрудников, трансформации процессов управления командами. Научатся управлять ресурсным состоянием людей в различных ситуациях, возникающих в бизнесе (активного роста/кризиса/стагнации и пр.), замерять и влиять на метрики — eNPS, вовлеченность, соответствие персонала ценностному профилю компании, потенциал, скорость закрытия вакансий, текучесть, производительность/прибыль на каждого сотрудника.

В чем уникальность и ценность вашей программы?
Наша программа расширяет подход к управлению людьми — если раньше компании оценивали и использовали людей как ресурс в реализации своих целей, то сейчас эта модель трансформируется: компания вступает со своими работниками в равноправные отношения, предоставляет своим работникам себя, как ресурс для реализации их собственной миссии. Это принципиально другая, более гармоничная и экологичная история, нежели парадигма прошлого, где люди были ресурсом для компании и все. В новой парадигме человек и компания равноправны в своем выборе — они исследуют друг друга, ищут сильные стороны, на которые оба могут опереться и вместе достичь большего. Компании как будто осознали, что, когда человек делает то, к чему у него есть природный талант, то он создает лучшее из возможного в той или иной области. У Бориса Акунина в «Коронации, или Последнем из романов» описан случай, где дворецкий наблюдает за младшим лакеем в Гатчинском дворце. Поначалу тот кажется ему совершенно бестолковым, его безуспешно пробуют для разных дел на кухне, в столовой, в гардеробной, но тот никуда не годится, причем не годится настолько, что хозяева готовы его выгнать. И вдруг дворецкий замечает, как лакей сидит во дворе и возится с каким-то предметом: это оказывается стекло, с которым тот обращается так, «будто ему достался какой бриллиант бесценный». Заметив, с какой любовью слуга натирает стеклышко, мудрый дворецкий поручает ему протирать все стеклянные предметы в доме. С тех пор «непутевый» лакей становится лучшим мойщиком окон во всем Петербурге, чтобы заполучить его в помощники, к нему записываются в очередь все дворецкие Северной столицы. О чем нам говорит эта история? Старший, более опытный профессионал задействует наблюдение, фиксирует сильные стороны своего подчиненного, его интересы и создает условия для их развития и укрепления.
Подход на основе управления за счет выявления и развития сильных сторон организации не нов. По всему миру для определения сильных сторон организаций используется множество инструментов. И современный HR BP должен знать их и владеть ими. Концепция управления командами и развития людей в организации на основе их сильных сторон (талантов) красной нитью прошивает весь наш курс.
Совместно с Gogol School мы подготовили для наших студентов целый месяц практики выстраивания долгосрочных, доверительных отношений для разных сторон через экологичное использование всех видов интеллекта (physical, emotional, mental, spiritual) участников в живом бизнесе. Этот блок будет идти внахлест со знакомством с различными типологиями людей и команд и изучением нейролидерства.

Какие перспективы открываются перед выпускниками программы?
На протяжении моей карьеры в HR, а это уже более 18 лет, роль HR бизнес-партнера всегда была востребована на рынке, ее вес в организациях только прирастал. И несмотря на то, что рынок труда к 2030 году ожидают большие изменения из-за автоматизации не только рутинных ручных, но и когнитивных операций, прогноз, данный на Всемирном экономическом форуме, говорит о том, что до 8% рабочих мест будут связаны с управлением людьми и культурой. И если сейчас в нашей стране в HR работают около 350 000 человек (по грубым подсчетам 0,004% работоспособного населения), то в пору ожидаемого всплеска кажется, что самое время строить осознанную карьеру именно в этой сфере.