Как развивать команду в кризис

Наступило время неопределенности, и никто не знает, как долго оно продлится. Вместе с экспертами разбираемся, почему не стоит отказываться от корпоративного обучения в кризис и как адаптировать его к новой реальности.

Почему сейчас не стоит отказываться от обучения

Юлия Волощук, директор по персоналу Sinteza и сокуратор программы «Развитие бренда работодателя»: Я убеждена, что вложение в образование — самая надёжная инвестиция в кризис. Мы не можем предсказать динамику курса валют и не знаем, что будет со вкладами, но можем быть уверены, что наши навыки и знания у нас никто не отнимет.

Чтобы справиться с неопределённостью, нужны позитивные точки опоры, которыми могут стать образовательные продукты. Возможность несколько часов в день или в неделю заниматься задачей, которая связана с развитием и планированием будущего, а не с новостями, спорами и попытками найти истину, даёт энергию. Кризис — это период гибкости и коллабораций, а образование помогает сформировать сообщество единомышленников. Мы усиливаем друг друга, когда вовлекаемся в нетворк, сотворчество и партнёрскую деятельность.

Когда мы многое учимся делать по-новому, потребность в навыках только возрастает. Усиливаться в маркетинге, продажах и образовании — в какой-то мере залог выживания и конкурентоспособности компании в сложный период. Обучение помогает сотрудникам сохранять связь с будущими целями.

Лилия Бикбова, партнёр esprezo и тренер по коммуникациям: Сейчас не стоит ожидать от команды суперэффективности — очень много сил уходит на поддержание своего внутреннего состояния. Часть сотрудников на удалёнке — там быстро восстановиться ещё сложнее. 

В обучение, с одной стороны, стоит заходить в стабильном состоянии, когда всё в порядке. В то же время, в кризис оно заставляет мозг активизироваться, смещает фокус со сложностей, которые приходится перерабатывать каждый день, помогает держаться и поддерживать гибкость. Сохранить обучение важно ещё и потому, что рынок быстро меняется. Чтобы закрыть пустоты, которые образовались после ухода многих игроков, оставшимся компаниям нужно будет быстро расти и развивать сотрудников. 

Отдельно я бы рекомендовала сфокусироваться на мягких навыках, в частности, навыках коммуникаций. Способность эффективно общаться сейчас будет условием развития. 

Татьяна Корнева, директор корпоративного университета в «Русал» и сокуратор программы «Развитие бренда работодателя»: Отказываться от обучения стоит, только если компания сейчас не в состоянии его оплатить или оно потеряло свою целесообразность. Например, отменился проект или сменились поставщики. Всё остальное, что привязано к текущим рабочим процессам, стоит продолжить. 

Организации, которые сейчас предлагают сотрудникам обучение, доносят  тем самым чёткий месседж о том, что компания стабильна: мы ставим новые цели, для которых нужны новые знания и навыки, и вы, как непосредственные участники процесса, имеете к ним доступ. 

Рынок труда меняется — ожидается большая конкуренция за рабочие места. Продолжать развиваться и усиливать свою экспертизу — одна из основных мотиваций каждого сотрудника в данный момент.

Какой формат выбрать

Лилия: Короткие курсы, пошаговые инструкции и простые, максимально практикоориентированные инструменты в кризис зайдут лучше, чем более энергоёмкие форматы, где нужно принимать решения и переосмысливать мировоззрение. 

Я бы советовала делать акцент на коммуникации, саморегуляции и критическом мышлении. Развитые коммуникативные навыки помогают минимизировать конфликты, которых сейчас и так много, быстрее принимать решения и достигать результатов. Важно учиться выражать свои потребности, не прибегая к манипуляции, правильно давать обратную связь и в целом общаться с коллегами, подчинёнными и руководством. 

Нужно встраивать обучение в текущую ситуацию на работе, делать его точечным и максимально удобным с точки зрения пользовательского опыта. Сейчас у нас нет такой роскоши, как мотивированные ученики: если процесс неудобен людям, они просто не будут учиться. 

Обучение показывает, на что заточена корпоративная культура. Если там есть история про заботу о сотрудниках или постоянное развитие, обучение может быть классным маркёром того, что заявленные ценности не расходятся с действиями: мы продолжаем развиваться даже в кризис. Если в компании ценится командность и обмен экспертизой, можно проводить внутренние мастер-классы и помогать друг другу. 

Юлия: При выборе обучения важно учесть контекст и верно распределить ресурс — оценить, в какие программы стоит вкладываться, а с какими можно повременить. Условно, нет смысла учиться делать оригами, когда рушится привычный уклад жизни. Стоит обратить внимание и на то, какие изменения появились в программах и насколько они адаптированы к новым обстоятельствам.

Как сэкономить на обучении, но не потерять в качестве

Юлия: Имеет смысл обратитьcя к внутреннему обучению и внутренним экспертов. В этой роли могут выступить руководители. Экспериментальным форматам лучше предпочесть программы, которые могут принести пользу здесь и сейчас. Можно обсудить с поставщиками услуг более сжатые, камерные форматы обучения. 

Татьяна: Можно приобрести качественные курсы у проверенного поставщика контента — например, продвинутого корпоративного университета. Если разместить их в собственной системе обучения, ими смогут воспользоваться больше сотрудников. 

Возможность учиться с помощью компании — один из решающих факторов при выборе работы. О том, на что ещё смотрят соискатели и как привлечь лучших кандидатов, поговорим на программе «Развитие бренда работодателя». Разберём, зачем бизнесу инвестировать в HR-бренд и что отличает компанию, в которой хотят работать.