Бренд работодателя: 5 первых шагов

Надежда Башмакова
Лидер Университета Додо Пицца. Выпускница Ubusiness.

Шаг 1. Провести исследование.
Это вполне можно сделать и своими силами. В исследовании нужно понять, как сейчас воспринимается бренд работодателя текущими сотрудниками, внешней аудиторией и сотрудниками, которые ушли.
Нужно ответить на вопросы: что важно сейчас? Почему выбирают именно вас? Что является главным при выборе работы в вашей сфере?

Шаг 2. Посмотреть, что делают и предлагают конкуренты.
Как они говорят о себе? Чем вы можете отличаться от них?

Шаг 3. Поискать, как вы можете рассказать о своих преимуществах.
Тут может круто помочь команда маркетинга, потому что по сути это маркетинговые инструменты. И отталкиваясь от всего вышеперечисленного, нужно подумать, как можно изменить материалы, которые видят ваши кандидаты — вакансии, сайт, посты в соц.сетях.

Егор Гаврилов
Руководитель направления в проектном офисе по стратегическим HR-программам, Ростелеком. Выпускник Ubusiness.

Что можно сделать самостоятельно:

1. Во-первых, нужно определить, что же вы всё-таки будете делать. И что из этого - самостоятельно.

По сути, вам нужны несколько ключевых компетенций: нужен исследователь, стратег, знание технологии разработки бренда, креатор и копирайтер, и кто-то, кто может обеспечить вам поддержку руководства.

Если понимаете, что в команде есть такие компетенции – вперед! (Даже если не все – тоже вперед!)

2. Далее идете к собственнику, СЕО или топ-менеджеру компании и спрашиваете: а какие у нашего бизнеса долгосрочные цели? СЕО отвечает, например: «Ну, открыть новое направление по запуску ракет в космос, сместить фокус в сторону b2b и открыть новый офис в Казани». Вы говорите: «Классные цели! Я хочу помочь их достичь с помощью классного бренда работодателя». Получаете от него ОК и кучу информации о том, куда копать в дальнейших исследованиях.

3. Чтобы проводить исследования, важно иметь данные, которые позволят делать выводы. Эти данные собираются не только с помощью специальных интервью, фокус-групп и опросников, но и любой другой HR-аналитики. Посмотрите на вашу динамику найма, текучести, изучите данные on/off-boarding опросников. Если их нет - внедряйте. Они дадут понимание, какой образ компании у человека перед выходом на работу, как он меняется за период адаптации и с каким впечатлением сотрудник уходит.

4. Кроме исследования конкурентов и текущих сотрудников, поговорите с теми, кто уже уволился и кто отказался от вашего оффера. На самом деле, такие люди почти всегда готовы выделить на это время. Этот шаг может оказаться очень ценным.

5 (не шаг, а, скорее, важная рекомендация). Не концентрируйтесь только на том, что в компании плохо. Пусть 70% времени интервью будет посвящено выявлению того, что в компании все-таки хорошо, почему люди работают здесь.

Людмила Тобулток 
Руководитель рекрутмента и развития Сколковского института науки и технологий. Выпускница Ubusiness.

Шаг 1. Поймите, а нужен ли вам бренд работодателя и зачем. 
Подумайте, кто внутри компании может вам помочь, и кто из топ-менеджмента может вас поддержать и быть вашим “заказчиком” и/или “проводником” идеи.

Шаг 2. Оцените ваши ресурсы и команду. 
При отсутствии бюджета, отбирайте людей, которые интересуются коммуникациями, хорошо пишут, изучают дизайн и проч. Найдите людей внутри компании, кто может предоставить вам уникальный контент.

Шаг 3. Разбейте проект на мелкие шаги, не пытайтесь сделать все и сразу. 
Запустите пару success stories, соберите аналитику, зайдите к топ-менеджменту, покажите результат, попробуйте попросить денег на следующие шаги. 

Шаг 4. Считайте все и все анализируйте. 

Шаг 5. Не говорите себе - это невозможно, скажите давайте попробуем. 
Самое важное — понять, что “болит” у вашей аудитории, что им надо, и дать им это (например, эксклюзивный контент).


Екатерина Тышковская 
Эксперт в области человеческого капитала, коммуникаций, корпоративной культуры и бренда работодателя, руководитель службы внутренних коммуникаций банка, куратор программ Ubusiness.

Шаг 1. Ответить на отправные вопросы: Какую задачу я решаю? Для кого это важно? Как это поможет бизнесу? 

Шаг 2. Открыто поговорить со стейкхолдерами — все ли у нас на правильных местах в правильное время с нужными навыками, умениями и, самое важное, ценностями? кто нам нужен и почему они с нами, до сих пор или уже не с нами? И что мы с этим готовы все вместе делать? 

Шаг 3. Провести исследование восприятия вашего бренда работодателя. 

Шаг 4. Провести исследование действий конкурентов на рынке работодателя. 

Шаг 5. Решить, можно ли все-таки провести качественные и количественные исследования профессионалами. Если нет, провести их, обучившись этому! Сформировать лестницу преимуществ бренда. Определить суть бренда. Решить, кто будет делать креатив. 

И уже после этого сформировать план действий внутри, поддерживающий и развивающий обещание бренда, план внутренних и внешних коммуникаций.